DISC on Psychology

Apa itu DISC-EQ?

DISC berasal dari karya seorang psikolog Harvard bernama Dr. William Moulton Marston pada tahun 1920an. Dia mengembangkan sebuah teori bahwa orang cenderung mengembangkan konsep diri berdasarkan satu dari empat faktor - Dominance (dominan), Influence (mempengaruhi) , Steadiness (kemantapan), atau Compliance (pemenuhan). Teori Marston membentuk dasar penilaian dan laporan DISC yang dibangun.

DISC merupakan model perilaku yang membantu setiap manusia memahami “mengapa seseorang melakukan apa yang dilakukan”.Disamping itu dinamika dimensi Dominance,Influencing,Steadiness,dan Conscientiousness pada setiap orang yang berbeda membentuk model DISC pribadi dan menggambarkan perilaku masing-masing.

EQ (Emotional Intellegence) menurut Mayer dan Solover (Goleman,1999 ; Davies,Stankov,dan Roberts,1998) mengungkapkan kecerdasan emosi sebagai kemampuan untuk memantai dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain,dan menggunakan perasaan-perasaaan itu untuk memadu pikiran dan tindakan.

Hubungan DISC EQ

Kecerdasan perilaku lebih bisa diamati yang lain dan mengacu pada bagaimana kita mengelola perilaku dan hubungan pribadi. Model EQ Perilaku terdiri dari lima belas keterampilan yang paling berarti dan prediktif terhadap kinerja kerja termasuk Kesadaran Emosional, Empati, Manajemen Stres, dan Hubungan Bangunan. Dengan DISC, tidak ada pola profil yang lebih baik dari yang lain. Orang-orang dari semua pola bisa efektif, meski pola tertentu bisa berkembang dengan baik atau sesuai dengan peran dan pekerjaan tertentu.

Program EQ meluas pada DISC untuk memperkuat manajemen diri karyawan dan efektivitas interpersonal.

Pola pikir dan emosi orang, kursus EQ Perilaku bisa sangat mempengaruhi bagaimana karyawan

berkomunikasi dan berhubungan satu sama lain. Dan dalam iklim bisnis yang bergejolak saat ini, kemampuan karyawan

Menempa hubungan kerja yang kuat mungkin penting bagi stabilitas dan kemakmuran organisasi.

Goals Setting

Goals setting saya,saya ingin semakin bertambahnya usia saya ingin lebih dewasa dan lebih feminim. Dalam pendidikan,saya ingin IPK saya menyentuh angka 3,00 dan mendapatkan mata kuliah pilihan,juga saya akan fokus belajar sehingga waktu,tenaga dan uang tidak terbuang sia-sia. Untuk pengembangan diri,saya ingin mendaftarkan diri kepada beberapa organisasi di luar kampus selain ILMPI dan Kompak Jakarta. Saya juga ingin belajar usaha dengan mandiri.

Hasil Analisis

Skor yang saya peroleh untuk kesadaran emosi diri adalah 54%

Sedangkan untuk pengendalian emosi saya mendapatkan skor 44%

Dan skor untuk kesadaran emosi orang lain 48%

Hasil DISC Online.

Saya mencoba untuk test DISC Disini (DISC TEST) dan hasilnya bisa dilihat.

Hasil intinya bahwa saya lebih berorientasi sosial.,memiliki motivasi diri yang kuat untuk mengenal orang-orang di semua lapisan masyarakat dan untuk memelihara hubungan tersebut. Saya juga memiliki antusiasme alami untuk semua jenis ide dan proyek  milik saya dan orang lain. Orang cenderung menggambarkan Anda sebagai orang yang suka berteman, persuasif dan optimis.

Kesimpulan 

Dengan alat ukur DISC ini,kita bisa mengetahui bagaimana diri kita yang berhubungan dengan EQ (Emotional Intellegence) kita sendiri. Karena sebelum kita memahami seseorang,kita harus memahami diri kita sendiri terlebih dahulu. 

Perbedaan AQ,EQ,Grit,PsyCap,dan Interpersonal Skill.

Apa itu AQ ?
AQ adalah ukuran ketahanan manusia dan telah menjadi konsep penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.Stoltz (2000) mengemukakan bahwa karyawan dengan nilai AQ yang lebih tinggi lebih berhasil dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.Dengan merekrut atau melatih karyawan AQ yang tinggi (terutama untuk posisi penjualan atau layanan pelanggan), pengusaha dapat merekrut karyawan berkualitas tinggi, mendapatkan kinerja bisnis yang lebih baik, dan mencapai semangat kerja yang lebih tinggi (Kanjanakaroon, 2011; Styrlund, 2010).

Apa itu EQ ?
Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengelola emosi dan emosi orang lain. Secara umum dikatakan mencakup tiga keterampilan: kesadaran emosional; kemampuan untuk memanfaatkan emosi dan menerapkannya pada tugas seperti berpikir dan memecahkan masalah; dan kemampuan untuk mengelola emosi, termasuk mengatur emosi Anda sendiri dan bersorak atau menenangkan orang lain.

Apa itu Grit ? 

Grit mengacu pada kekuatan karakter ketekunan yang dijelaskan dalam Positive Psychology. Ini didefinisikan sebagai ketekunan dan semangat untuk tujuan jangka panjang (Duckworth, Peterson, Matthews & Kelly, 2007). Intinya, ini mengacu pada tekad untuk mencapai tujuan jangka panjang yang ambisius meski ada hambatan yang tak terelakkan. (Doskoch & Flora, 2005).

Apa itu PsyCap ?
PsyCap didefinisikan sebagai "keadaan perkembangan psikologis positif seseorang" (Fred Luthans, et al., 2007) yang ditandai dengan memiliki tingkat HERO yang tinggi; Empat unsur Hope,Self Efficacy,Resiliency,Optimism.

Apa itu Interpersonal Skill?
Keterampilan interpersonal adalah ukuran seberapa mahir individu dalam berinteraksi dengan orang lain. Saat timbul masalah anda menggunakan keterampilan interpersonal individu untuk menyelesaikan konflik dengan orang lain. Orang-orang belajar keterampilan interpersonal dengan berinteraksi dengan anggota keluarga, pergi ke sekolah, dan bersosialisasi dengan teman sebayanya. Keterampilan interpersonal yang sehat mengurangi stres, menyelesaikan konflik, memperbaiki komunikasi, meningkatkan keintiman, meningkatkan pemahaman, dan meningkatkan kegembiraan.

Jadi,kesimpulannya yang saya tangkap, AQ itu lebih kepada ke pengukuran sejauh mana dan sekuat apa karyawan dapat bertahan. EQ itu lebih ke bagaimana kita mengendalikan emosi diri kita dan orang lain. Grit itu seperti pengukuran sebagaimana individu itu tekun dalam bekerja.Lalu Interpersonal Skill itu bagaimana cara individu mengaplikasikan keterampilan dalam dirinya untuk menyelesaikan konflik ,berkomunikasi,dll.

Apa hubungannya dengan PsyCap?

AQ,EQ,GRIT,Interpersonal Skill berhubungan dengan PsyCap karena AQ,EQ,GRIT,Interpersonal Skill berhubungan dengan individu sebagai karyawan dalam sebuah perusahaan. Bagaimana individu mengukur sekuat apa ketika berapa di perusahaan,seberapa bisa individu mengendalikan emosinya dan lingkungannya,sebagaimana individu tekun dalam pekerjaannya dan bagaimana individu dapat mengaplikasikan keterampilan dalam diriny kepada lingkungan perkerjaanya.

Referensi :

positivepsychologyprogram.com

© Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, April  2008,  Vol. 34,  Special Issue, 40-45

Journal SOCIAL BEHAVIOR AND PERSONALITY, 2013, 41(5), 843-860 © Society for Personality Research

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Apa itu Organization Citizenship Behavior (OCB)?

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1988).

Jadi,OCB itu semacam keterlibatan karyawan terhadap perusahaannya,bukan seperti individu untuk mendapatkan 'gaji besar',tetapi lebih ke 'mengabdi' pada perusahaannya tanpa imbalan apapun,bisa dikatakan murni untuk meningkatkan perusahaan.

Jika karyawan mempunyai OCB tinggi,banyak sekali keuntungannya,salahsatunya menurut Podsakoff (2009) bahwa karyawan yang melakukan OCB cenderung
untuk mendapatkan penilaian kinerja yang lebih baik oleh manajer mereka.

Kenapa OCB memiliki efek untuk keberhasilan individu dan suatu organisasi/perusahaan? (Organ,2006)

• Meningkatkan produktivitas
• Membebaskan sumber daya (Mandiri)
• Mempertahankan karyawan yang baik
• Menciptakan modal sosial (interaksi jaringan sosial)

Contoh kasus dunia pekerjaan yang bersangkutan dengan OCB. Berikut link beritanya *Contoh Kasus*. Dari kasus tersebut perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan bukan karena tanpa alasan,tetapi karena loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang sangat tinggi itu dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Secara tidak langsung itu adalah OCB karyawan semen tersebut tinggi.

Tetapi,ada saja isu yang harus di perhatikan dan diwaspadai mengenai OCB di tempat kerja,seperti: 

1. Diskriminasi

Waspadalah terhadap ekspektasi gender secara implisit - penelitian telah menunjukkan bahwa laki-laki dihargai untuk OCB lebih dari wanita (Heilman & Chen, 2005) 

2. Keadilan organisasi

Jika beberapa atasan menghargai OCB lebih dari yang lain, dirasakan ketidakadilan dapat meningkat di antara kelompok karyawan tertentu. Ini tidak hanya akan menyebabkan ada penurunan OCB di antara mereka yang tidak diberi imbalan untuk itu namun mungkin memiliki efek samping lainnya yang terkait ketidakadilan yang dirasakan, seperti peningkatan perilaku kontraproduktif (misalnya pencurian,ketidakhadiran) (Marcus & Schuler, 2004).

3. Habituasi

Jika OCB dihargai secara teratur, Anda mungkin mendapati bahwa tingkat OCB akan meningkat di seluruh organisasi lembur. Apa yang dulu dianggap OCB (misalnya bekerja lembur) bisa jadi

norma organisasi yang diinternalisasi, dan tidak lagi spontan dan sukarela tapi diharapkan pekerja. Penelitian tentang fenomena ini, yang disebut tekanan kewarganegaraan, relatif baru, dan meskipun diperebutkan, hal itu dapat berdampak negatif terhadap tingkat stres karyawan (Bolino, Turnley,

Gilstrap & Suazo, 2010).

Jadi sebenarnya OCB itu menguntunggkan untuk keduabelah pihak antara karyawan dan perusahan. Tetapi,jika OCB terlalu tinggi juga dapat menimbulkan kecemburuan antar karyawan yang OCB nya rendah. Namun tetap saja,kita harus menghasilkan sumber daya yang puas untuk perusahaan agar perusahaan maju dan dapat memajukan negara kita dari bidang ekonomi ataupun lainnya.

Referensi :

Deww Zhang,Organisational Citizenship Behavior-White Paper.pdf