DISC on Psychology

Apa itu DISC-EQ?

DISC berasal dari karya seorang psikolog Harvard bernama Dr. William Moulton Marston pada tahun 1920an. Dia mengembangkan sebuah teori bahwa orang cenderung mengembangkan konsep diri berdasarkan satu dari empat faktor - Dominance (dominan), Influence (mempengaruhi) , Steadiness (kemantapan), atau Compliance (pemenuhan). Teori Marston membentuk dasar penilaian dan laporan DISC yang dibangun.

DISC merupakan model perilaku yang membantu setiap manusia memahami “mengapa seseorang melakukan apa yang dilakukan”.Disamping itu dinamika dimensi Dominance,Influencing,Steadiness,dan Conscientiousness pada setiap orang yang berbeda membentuk model DISC pribadi dan menggambarkan perilaku masing-masing.

EQ (Emotional Intellegence) menurut Mayer dan Solover (Goleman,1999 ; Davies,Stankov,dan Roberts,1998) mengungkapkan kecerdasan emosi sebagai kemampuan untuk memantai dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain,dan menggunakan perasaan-perasaaan itu untuk memadu pikiran dan tindakan.

Hubungan DISC EQ

Kecerdasan perilaku lebih bisa diamati yang lain dan mengacu pada bagaimana kita mengelola perilaku dan hubungan pribadi. Model EQ Perilaku terdiri dari lima belas keterampilan yang paling berarti dan prediktif terhadap kinerja kerja termasuk Kesadaran Emosional, Empati, Manajemen Stres, dan Hubungan Bangunan. Dengan DISC, tidak ada pola profil yang lebih baik dari yang lain. Orang-orang dari semua pola bisa efektif, meski pola tertentu bisa berkembang dengan baik atau sesuai dengan peran dan pekerjaan tertentu.

Program EQ meluas pada DISC untuk memperkuat manajemen diri karyawan dan efektivitas interpersonal.

Pola pikir dan emosi orang, kursus EQ Perilaku bisa sangat mempengaruhi bagaimana karyawan

berkomunikasi dan berhubungan satu sama lain. Dan dalam iklim bisnis yang bergejolak saat ini, kemampuan karyawan

Menempa hubungan kerja yang kuat mungkin penting bagi stabilitas dan kemakmuran organisasi.

Goals Setting

Goals setting saya,saya ingin semakin bertambahnya usia saya ingin lebih dewasa dan lebih feminim. Dalam pendidikan,saya ingin IPK saya menyentuh angka 3,00 dan mendapatkan mata kuliah pilihan,juga saya akan fokus belajar sehingga waktu,tenaga dan uang tidak terbuang sia-sia. Untuk pengembangan diri,saya ingin mendaftarkan diri kepada beberapa organisasi di luar kampus selain ILMPI dan Kompak Jakarta. Saya juga ingin belajar usaha dengan mandiri.

Hasil Analisis

Skor yang saya peroleh untuk kesadaran emosi diri adalah 54%

Sedangkan untuk pengendalian emosi saya mendapatkan skor 44%

Dan skor untuk kesadaran emosi orang lain 48%

Hasil DISC Online.

Saya mencoba untuk test DISC Disini (DISC TEST) dan hasilnya bisa dilihat.

Hasil intinya bahwa saya lebih berorientasi sosial.,memiliki motivasi diri yang kuat untuk mengenal orang-orang di semua lapisan masyarakat dan untuk memelihara hubungan tersebut. Saya juga memiliki antusiasme alami untuk semua jenis ide dan proyek  milik saya dan orang lain. Orang cenderung menggambarkan Anda sebagai orang yang suka berteman, persuasif dan optimis.

Kesimpulan 

Dengan alat ukur DISC ini,kita bisa mengetahui bagaimana diri kita yang berhubungan dengan EQ (Emotional Intellegence) kita sendiri. Karena sebelum kita memahami seseorang,kita harus memahami diri kita sendiri terlebih dahulu. 

Perbedaan AQ,EQ,Grit,PsyCap,dan Interpersonal Skill.

Apa itu AQ ?
AQ adalah ukuran ketahanan manusia dan telah menjadi konsep penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.Stoltz (2000) mengemukakan bahwa karyawan dengan nilai AQ yang lebih tinggi lebih berhasil dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.Dengan merekrut atau melatih karyawan AQ yang tinggi (terutama untuk posisi penjualan atau layanan pelanggan), pengusaha dapat merekrut karyawan berkualitas tinggi, mendapatkan kinerja bisnis yang lebih baik, dan mencapai semangat kerja yang lebih tinggi (Kanjanakaroon, 2011; Styrlund, 2010).

Apa itu EQ ?
Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengelola emosi dan emosi orang lain. Secara umum dikatakan mencakup tiga keterampilan: kesadaran emosional; kemampuan untuk memanfaatkan emosi dan menerapkannya pada tugas seperti berpikir dan memecahkan masalah; dan kemampuan untuk mengelola emosi, termasuk mengatur emosi Anda sendiri dan bersorak atau menenangkan orang lain.

Apa itu Grit ? 

Grit mengacu pada kekuatan karakter ketekunan yang dijelaskan dalam Positive Psychology. Ini didefinisikan sebagai ketekunan dan semangat untuk tujuan jangka panjang (Duckworth, Peterson, Matthews & Kelly, 2007). Intinya, ini mengacu pada tekad untuk mencapai tujuan jangka panjang yang ambisius meski ada hambatan yang tak terelakkan. (Doskoch & Flora, 2005).

Apa itu PsyCap ?
PsyCap didefinisikan sebagai "keadaan perkembangan psikologis positif seseorang" (Fred Luthans, et al., 2007) yang ditandai dengan memiliki tingkat HERO yang tinggi; Empat unsur Hope,Self Efficacy,Resiliency,Optimism.

Apa itu Interpersonal Skill?
Keterampilan interpersonal adalah ukuran seberapa mahir individu dalam berinteraksi dengan orang lain. Saat timbul masalah anda menggunakan keterampilan interpersonal individu untuk menyelesaikan konflik dengan orang lain. Orang-orang belajar keterampilan interpersonal dengan berinteraksi dengan anggota keluarga, pergi ke sekolah, dan bersosialisasi dengan teman sebayanya. Keterampilan interpersonal yang sehat mengurangi stres, menyelesaikan konflik, memperbaiki komunikasi, meningkatkan keintiman, meningkatkan pemahaman, dan meningkatkan kegembiraan.

Jadi,kesimpulannya yang saya tangkap, AQ itu lebih kepada ke pengukuran sejauh mana dan sekuat apa karyawan dapat bertahan. EQ itu lebih ke bagaimana kita mengendalikan emosi diri kita dan orang lain. Grit itu seperti pengukuran sebagaimana individu itu tekun dalam bekerja.Lalu Interpersonal Skill itu bagaimana cara individu mengaplikasikan keterampilan dalam dirinya untuk menyelesaikan konflik ,berkomunikasi,dll.

Apa hubungannya dengan PsyCap?

AQ,EQ,GRIT,Interpersonal Skill berhubungan dengan PsyCap karena AQ,EQ,GRIT,Interpersonal Skill berhubungan dengan individu sebagai karyawan dalam sebuah perusahaan. Bagaimana individu mengukur sekuat apa ketika berapa di perusahaan,seberapa bisa individu mengendalikan emosinya dan lingkungannya,sebagaimana individu tekun dalam pekerjaannya dan bagaimana individu dapat mengaplikasikan keterampilan dalam diriny kepada lingkungan perkerjaanya.

Referensi :

positivepsychologyprogram.com

© Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, April  2008,  Vol. 34,  Special Issue, 40-45

Journal SOCIAL BEHAVIOR AND PERSONALITY, 2013, 41(5), 843-860 © Society for Personality Research

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Apa itu Organization Citizenship Behavior (OCB)?

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1988).

Jadi,OCB itu semacam keterlibatan karyawan terhadap perusahaannya,bukan seperti individu untuk mendapatkan 'gaji besar',tetapi lebih ke 'mengabdi' pada perusahaannya tanpa imbalan apapun,bisa dikatakan murni untuk meningkatkan perusahaan.

Jika karyawan mempunyai OCB tinggi,banyak sekali keuntungannya,salahsatunya menurut Podsakoff (2009) bahwa karyawan yang melakukan OCB cenderung
untuk mendapatkan penilaian kinerja yang lebih baik oleh manajer mereka.

Kenapa OCB memiliki efek untuk keberhasilan individu dan suatu organisasi/perusahaan? (Organ,2006)

• Meningkatkan produktivitas
• Membebaskan sumber daya (Mandiri)
• Mempertahankan karyawan yang baik
• Menciptakan modal sosial (interaksi jaringan sosial)

Contoh kasus dunia pekerjaan yang bersangkutan dengan OCB. Berikut link beritanya *Contoh Kasus*. Dari kasus tersebut perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan bukan karena tanpa alasan,tetapi karena loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang sangat tinggi itu dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Secara tidak langsung itu adalah OCB karyawan semen tersebut tinggi.

Tetapi,ada saja isu yang harus di perhatikan dan diwaspadai mengenai OCB di tempat kerja,seperti: 

1. Diskriminasi

Waspadalah terhadap ekspektasi gender secara implisit - penelitian telah menunjukkan bahwa laki-laki dihargai untuk OCB lebih dari wanita (Heilman & Chen, 2005) 

2. Keadilan organisasi

Jika beberapa atasan menghargai OCB lebih dari yang lain, dirasakan ketidakadilan dapat meningkat di antara kelompok karyawan tertentu. Ini tidak hanya akan menyebabkan ada penurunan OCB di antara mereka yang tidak diberi imbalan untuk itu namun mungkin memiliki efek samping lainnya yang terkait ketidakadilan yang dirasakan, seperti peningkatan perilaku kontraproduktif (misalnya pencurian,ketidakhadiran) (Marcus & Schuler, 2004).

3. Habituasi

Jika OCB dihargai secara teratur, Anda mungkin mendapati bahwa tingkat OCB akan meningkat di seluruh organisasi lembur. Apa yang dulu dianggap OCB (misalnya bekerja lembur) bisa jadi

norma organisasi yang diinternalisasi, dan tidak lagi spontan dan sukarela tapi diharapkan pekerja. Penelitian tentang fenomena ini, yang disebut tekanan kewarganegaraan, relatif baru, dan meskipun diperebutkan, hal itu dapat berdampak negatif terhadap tingkat stres karyawan (Bolino, Turnley,

Gilstrap & Suazo, 2010).

Jadi sebenarnya OCB itu menguntunggkan untuk keduabelah pihak antara karyawan dan perusahan. Tetapi,jika OCB terlalu tinggi juga dapat menimbulkan kecemburuan antar karyawan yang OCB nya rendah. Namun tetap saja,kita harus menghasilkan sumber daya yang puas untuk perusahaan agar perusahaan maju dan dapat memajukan negara kita dari bidang ekonomi ataupun lainnya.

Referensi :

Deww Zhang,Organisational Citizenship Behavior-White Paper.pdf

Self Engagement

Apa itu Self Engagement?

Keterlibatan diri / Self Engagement dalam sebuah kegiatan dihipotesiskan untuk ditentukan oleh empat faktor primer : sejauh mana pedoman untuk kegiatan tersebut jelas, relevansi dari
aktivitas ke aspek kunci identitas individu, jumlah individu mengkontrol untuk memiliki lebih dari kinerja mereka pada aktivitas, dan kepentingan keseluruhan aktivitas yang dimaksud (Britt, 2003a, b; Schlenker, dkk, 1994). Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa masing-masing faktor ini secara independen memprediksi variasi dalam keterlibatan diri di daerah yang berbeda (Britt, 1999, 2003a, b).

Seperti yang kita tau,perusahaan itu dituntut untuk dapat mengelola sumber daya manusianya da perusahaan diharapakan untuk terus meningkatkan potensi-potensi yang ada pada karyawannya. Pengembangan potensi-potensi yang ada pada karyawan ini memunculkan adanya positive organizational behavior. 

Lalu apa hubungannya dengan psikologi bisnis / psychology capital?

Psychology capital yang dikenal dari literatur positive psychology lebih menekankan pada peningkatan kekuatan psikologis individu dibandingkan memperbaiki kelemahan individu (Gretchen., Rachel & Joyce, 2014). Luthan, Youssef & Avolio (2007) menyatakan bahwa: Psychological capital merupakan pendekatan untuk mengoptimalkan potensi psikologis yang dimiliki oleh individu yang dicirikan oleh : (1) adanya kepercayaan diri (self confidence) melakukan tindakan yang perlu untuk mencapai sukses dalam tugas-tugas yang menantang; (2) atribusi yang positif (optimism); (3) resistensi dalam mencapai tujuan, dengan kemampuan mendefinisikan kembali jalur untuk mencapai tujuan, dengan kemampuan mendivinisikan kembali jalur untuk mencapi tujuan jika diperlukan (hope); dan (4) ketika menghadapi masalah dan kesulitan, mampu bertahan dan terus maju (resiliency) untuk mencapai kesuksesan.

Dari sini psychology capital menjadi suatu pendekatan yang dicirikan pada dimensi-dimensi yang mampu mengoptimalkan potensi individu tersebut sehingga membantu kinerja perusahaan (Osiwegh, 1980). Psychological capital telah menjadi pendekatan baru dalam suatu perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusia atau karyawannya.

Psychology capital sebenarnya lebih mengarah pada bagamana suatu organisasi atau perusahaan dapat mencapai tujuan atau keuntungan dalam 3 persaingan dengan komponen psikologis didalamnya. Sebelumnya perusahaan meyakini keberhasilan perusahaan lebih berkonsentrasi pada mengumpulkan sumber daya yang lebih banyak. Namun pendekatan psychological capital mengusulkan hal baru terkait dengan persaingan yang ada melalui pemanfaatan, pengembangan dan mengelola model psikologis yang ada.

Begitu.. Sebenarnya menurut hasil analisis saya,Self Engagement itu seperti semacam gabungan dari Self Efficacy dan Work Engagement,karena dinyatakan bahwa self efficacy merupakan salah satu komponen penting dalam berwirausahawan. Self efficacy yang ada akan membuat individu mampu memimpin orang-orang untuk membangun usahanya. Self efficacy dapat membuat perbedaan dalam setiap individu sesuai dengan bagaimana individu berkeyakinan atas kemampuan dirinya demi pencapaian keberhasilan usaha (Surya, 2012) dan Work engagement atau worker engagement merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan jangka panjang. Dengan kata lain, definisi work engagement mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan dalam bekerja. Work engagement telah berkembang dari berbagai konsep melingkupi motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Saks, 2006).

Secara singkatnya yang saya tangkap self engagement itu semacam kepercayaan kepada diri sendiri bahwa kemampuan dirinya mampu,sedangkan work engagement keyakinan karyawan kepada perusahaan,artinya karyawan itu lebih seperti ingin mengabdi kepada perusahaannya. Jadi pengertian self engagement yang saya tangkap adalah keyakinan atau keterikatan kita kepada diri sendiri agar meyakinkan kalau kita pasti bisa untuk melakukan sesuatu.

Terimakasih..





Referensi :
- http://repository.wima.ac.id/3643/2/Bab%201.pdf
- http://repository.uin-suska.ac.id/6207/3/BAB%20II.pdf
-Journals : Self Engagement as a predicors of performance and emotional reaction to performance ourcomes. Britt TW1, McKibben ES, Greene-Shortridge TM, Beeco A, Bodine A, Calcaterra J, Evers T, McNab J, West  A.

Individual Differences

Dinamika perilaku seseorang dari individual differences mempengaruhi performance individu/organisasi.

Apa yang membuat kita unik?

• Personal Qualities 
• Perssonality
• Intelligence
• Moral Values
• Mental Health
• Group Indentities
• Culture
• Gender

Individual characteristic dipengaruhi Heredity dan Environment. Dan personality juga dipengaruhi oleh abillities dan values. Behavior adalah hasil dari fungsi personality dan envioroment di gabungkan.

POTENSI 

Bakat dan minat. Apa bedanya? Bakat itu sesuatu kelebihan yang sudah ada semenjak lahir sedangkan minat adalah kemauan untuk meraih sesuatu.

1. Perseptual

Kemampuan dalam mengadakan persepsi. Meliputi : 

• Kekuatan individu
• Perhatian
• Orientasi waktu
• Luasnya daerah persepsi
• Kecepatan persepsi

2.Dimensi Psikomotorik

Kemampuan dalam memperoleh keterampilan,meliputi :

• Kekuatan
• Impuls
• Kecepatan
• Ketelitian

3.Dimensi Intelektual

Kemampuan yang berimplikasikan sangat luas.Meliputi :

• Ingatan
• Evaluatif
• Berpikir konvergen & divergen

MINAT

Kekuatan minat berasal dari stimulus dan individu.

Minat ada 6 : 

1. Realistic
2. Investigatif
3. Artristic
4. Sosial
5. Entreprener
6. Conventional

Dan minat yang berhubungan dengan psikologi/calon psikolog adalah Investigatif,sosial dan conventional. 

Mengenai individual differences berikut bukti jurnal "Individual Differences in Working Memory and Reading "MEREDYTH DANEMAN AND PATRICIA A. CARPENTER Carnegie-Mellon University yang berhubungan tentang idividual differences dalam dunia perusahaan bahwa individual differences sangat berpengaruh dalam bekerja.

"Perbedaan individu dalam pemahaman bacaan mungkin mencerminkan perbedaan dalam kapasitas kerja memori, khususnya antara fungsi pemrosesan dan penyimpanannya. Sebuah proses pembaca yang buruk mungkin tidak efisien, sehingga mengurangi jumlah tambahan informasi yang dapat dipertahankan dalam memori kerja. "

berikut link jurnalnya :
Klik Disini

Terimakasih

Pengantar Psikologi Bisnis

Apa itu psikologi bisnis?

Jadi,sebelum kesana,kita harus tau bisnis itu apa. Bisnis itu perusahaan,perusahaan itu harus dijaga dan walaupun bisnis itu menyediakan service dimana bisnis juga bisa explore dan ada income,itu dia bisnis. Bisnis juga seperti bagaimana ketika perusahaan jatuh sehingga kita berusaha ntuk menghidupkan bisnis tersebut kepada tujuan awal bisnis. 

Jadi,apa psikologi bisnis?

Menurut The Association for Business Psychology 

“Business Psychology is the study and practice of

improving working life. It combines an understanding 

of the science of human behaviour with experience

of the world of work to attain effective and sustainable 

performance for both individuals and organisations”

Setelah saya translate intinya seperti psikologi bisnis adalah studi dan praktik memperbaiki kehidupan dalam bekerja. psikologi bisnis menggabungkan sebuah pemahaman dari ilmu perilaku manusia dengan pengalaman dunia kerja untuk mencai keefektifan dan berkelanjutan dalam kinerja untuk individu dan organisasi.

Lalu,apa tujuan psikologi bisnis ?

Tujuannya adalah jadi segala urusan dalam berbisnis bagaimana bisa berjalan dan berkembang secara pasif sampai bisnis tersebut bermanfaat untuk sekitar.

Pembelajaran dalam psikologi bisnis memberikan pengetahuan dan wawasan berharga yang membantu kita memahami perilaku orang-orang dalam oragnisasi bisnis dan pengaturan-pengaturan dalam perusahaan.

Terus apa dong bedanya psikologi bisnis dengan psikologi industri dan organisasi?

Jadi,psikologi bisnis itu lebih ke bagaimana kita mempertahankan suatu perusahaan dan kalau PIO (Psikologi Industri dan Organisasi) lebih ke bagaimana kita berperilaku dan bertingkah laku dalam perusahaannya.

Lingkar hambatan dalam perusahaan. 

Jadi berdasarkan gambar diatas,pertama rintangan yang kita hadari dalam perusahaan adalah values dan culture perusahaan itu,setelah itu rintangannya bsa berupa orang yang ada di dalam perusahaan,sistem maupun teknologinya yang tergantung komunikasi yang kita bangun.

Berikut penjelasan saya mengenai psikologi bisnis dari berbagai sumber yang saya dapat. terimakasih sudah membaca semoga bisa berbagi dan maaf bila ada salah mengenai penulisan atau penyampaiannya. Terimakasih ^^

Sumber :

Mc Kenna Eugene " Business Psychology and Organizational Behavior"

http://www.theabp.org.uk

Psikoanalisis,Behavior dan Humanistik

PSIKOANALISIS

Tokoh dari psikoanalisis adalah Sigmund Freud. Menurutnya  struktur kepribadian alam bawah sadar manusia umumnya terbagi 3,yaitu :
- Superego
Bagian moral dari kepribadian manusia,kareba merupakan filter dari sensorik yang dilakukan oleh dorongan ego.
- Ego
Bagian kepeibadian yang bertugas sebagai pelaksana untuk mengatur dorongan-dorongan id agar tidak melanggar nilai-nilai superego.
- Id
Merupakan sistem kepribadian yang berasal dari dalam diri kita sendiri dari lahir. Bisa dibilang id adalah representasi psikis kebutuhan-kebutuhan biologis.

Mekanisme pertahanan diri/ defense mechanism :
.Represi,Denial,Reaction Formation,Replacement,Rationalization,Fixatiob,Regression,Projection,Introjection,Sublimation,Identifikasi,Konpensasi,Isolasi,dll.

BEHAVIOR

Tokohnya adalah John B Watson. Watson  lebih fokus di aspek yangdirasakan secara langsung pada sikap berbahasa serta korelasi antara stimulus dan respon pada sekitarnya.

Dalam pandangan behavior,individu digambarkan sebagai suatu organisme yang teratur,baik dan ditentukan dengan spontanitas.

HUMANISTIK

Tokohnya adalah Abraham Maslow dan Corl Rogers.

Maslow mengatakan bahwa manusia akan berusaha keras untuk mendapatkan aktualisasi diri mereka.

Sedangkan Rogers mengatakan bahwa konsep diri menusia seringlali tidak tepat secara sempurna dengan realitas yang ada.

Humanistik ini bisa dibilang suatu pendekatan yang multiset terhadap tingkah laku dan pengalaman manusia.

Ref :
Sobur,Alex. PSIKOLOGI UMUM edisi revisi
Www.blogpenemu.blogspot.com
Www.perdanahas.blogspot.com